Самоуправление как альтернатива устаревающей иерархии

(подготовлено О. Алехиной на основе статьи Пима де Морри, Corporate Rebels)

Большинство компаний считают, что иерархия неизбежна. Они ошибаются и упускают огромную выгоду. Самоуправление — это не просто приятный HR-эксперимент. Это прагматичный подход, который открывает доступ к скорости, креативности и ответственности, которых не хватает традиционным структурам. Но есть одна загвоздка. Чтобы в полной мере воспользоваться преимуществами, нужно всё сделать «правильно».

Перво-наперво: самоуправление — это сложно

Невозможно внедрить неиерархическую организацию, не переосмыслив многие существующие структуры и процессы.

Что делает это сложным?

Большинство из этих существующих структур и процессов кажутся такими же естественными и незаметными, как вода для рыбы.

Мы даже не замечаем их, пока кто-нибудь не укажет нам на иерархию, бюрократию и механизмы контроля, которые сформировали наше представление о «работе».

Однако существует растущий объём практических знаний от компаний, которые успешно внедрили самоуправление для сотен или даже тысяч сотрудников.

Почему большинство компаний терпят неудачу в самоуправлении

Когда организации управляют неиерархической организацией без надлежащей структуры, обычно происходит одна из двух вещей:

·Хаос: команды теряют координацию, приоритеты становятся неясными, а эффективность падает. Люди начинают тосковать по «старым добрым временам», когда кто-то просто говорил им, что делать.

·Скрытая иерархия: возникает неофициальная структура власти. Самые громкие голоса или самые опытные сотрудники начинают командовать. Это иерархия без ответственности и ясности.

Оба сценария отстойные, и обоих можно избежать.

Структура ≠ иерархия

Вот ключевая мысль, которую многие упускают из виду: структура не равна иерархии.

Прогрессивные организации создают надёжные структуры и процессы, сохраняя при этом автономность. Они формализуют и кодифицируют свой подход к работе, не прибегая к традиционным уровням управления.

Эти элементы нуждаются в четкой структуре:

·Цель и ценности

·Организационный дизайн

·Роли и обязанности

·Процессы принятия решений

·Ритмы встреч

·Системы вознаграждения

·Механизмы разрешения конфликтов

Если они не будут должным образом систематизированы, вы рискуете упустить преимущества самоуправления.

Итак, как же их кодифицировать? Один из способов — использовать технологии.

Но будьте осторожны. Технология здесь является фактором, способствующим развитию, а не решением.

Технология обеспечивает самоуправление, она не создает его

Слишком многие компании совершают ошибку, полагая, что программное обеспечение само по себе обеспечит самоуправление. Это не так.

Технологии должны поддерживать ваши методы работы, а не заменять их. Правильно подобранные инструменты могут:

·Создавать прозрачность в отношении ролей и обязанностей

·Сделать процессы принятия решений видимыми

·Поддерживать асинхронную совместную работу

·Отслеживать цели, обязательства и подотчетность

Самоуправление требует структуры, а не принятия желаемого за действительное

Большинство компаний подходят к самоуправлению с высокими идеалами, но без практического плана действий. Они говорят о «расширении возможностей» и «автономии», но не предоставляют никакой структуры, которая позволила бы это реализовать.

Это не самоуправление. Это организационная халатность.

В большинстве попыток самоуправляемости не хватает не видения или намерений, а понимания того, как на самом деле выполняется работа.

Если вы серьёзно настроены на создание неиерархической организации, вам нужно так же серьёзно относиться к инструментам и системам, которые это позволяют создать.

Лучшие самоуправляемые организации — это не просто идеалисты, это прагматики, которые создают структуры, избавляющие от необходимости в иерархии.

Мощный инструмент в вашем арсенале для самоуправления — это не просто приятное дополнение, это необходимая инфраструктура, которая заменяет иерархию функций. В частности:

·Программное обеспечение для управления проектами заменяет координирующую функцию менеджеров среднего звена

·Документирование принятых решений заменяет функцию институциональной памяти руководителей с большим стажем работы

·Приложения для уточнения ролей заменяют традиционные организационные схемы и линии отчетности

·Асинхронная коммуникация заменяет функцию информационного потока иерархических цепочек

·Системы обратной связи с коллегами заменяют нисходящие обзоры эффективности

Без этих систем люди либо будут барахтаться в хаосе, либо вернутся к командно-административной системе из чистого инстинкта выживания. Возможно, не в очень маленьких компаниях, но точно в организациях с 50, 100, 500 или более сотрудниками.

Суровая правда о самоуправлении

Давайте будем честны: управлять неиерархической организацией сложнее, чем традиционной — по крайней мере, поначалу. Это требует более продуманного подхода, более прозрачной коммуникации и большей личной ответственности от всех участников.

Но эти первоначальные вложения приносят огромные дивиденды. Организации, которые всё делают правильно, превосходят своих конкурентов по иерархической лестнице практически по всем значимым показателям: инновациям, удовлетворённости сотрудников, адаптивности и зачастую прибыльности.

Вопрос не в том, может ли ваша организация позволить себе перейти на самоуправление. Вопрос в том, может ли она позволить себе этого не делать.

Компании, придерживающиеся традиционной иерархии, сегодня похожи на тех, кто использует MS-DOS в мире облачных вычислений. Технически это всё ещё работает, но вы используете лишь малую часть возможностей.

Будущее принадлежит организациям, которые могут в полной мере использовать интеллект и творческий потенциал каждого сотрудника, а не только тех, кто находится на вершине организационной структуры.